Salut internaute,
Comment vas-tu ?
Aujourd'hui j'ai envie de te parler de "râlage". Qui a déjà râlé sur une tâche ou un collaborateur ? À priori ce sujet concerne tous le monde. Oui parce qu'en fait râler c'est parler d'un sentiment qui n'est pas toujours compris et surtout d'un besoin non assouvi. C'est un moyen d'alerter sur ce qui te patâit être un dysfonctionnement pour toi ou pour le système.
En fait quand tu râles internaute, tu communiques.
Le meetup Beyond Scrum Mastering m'a invité à parler de ce sujet. D'ailleurs tu peux voir la vidéo en replay. Mais j'écris un article pour ceux/celles qui ne sont pas auditif !
J'ai découvert un modèle qui me semble intéressant. Et tu connais mon enthousiasme à essayer de rendre les modèles plus concrets en proposant des outils à mettre en place dès lundi.
Ce modèle vient de la psychologue Robin Kowalski, de l’Université Clemson, qui a défini les 5 raisons principales qui expliquent pourquoi on se plaint. Will Bowen a classé grâce à un acronyme mnémotechnique : R.O.G.N.E.
- R comme Recevoir de l’attention
Recevoir de l’attention pour se sentir comme une partie intégrante d’un groupe. C’est un moyen d’attirer l’attention des autres.
- O comme Occulter sa responsabilité
Se plaindre, c’est aussi un moyen de se dédouaner. En accusant la lenteur de l’administration ou l’incompétence d’un collègue → Un moyen donc de justifier son inaction.
- G comme Générer de l’envie
Dire par exemple “mon partenaire est désordonné” est une manière d’appuyer son goût propre pour l’ordre et le rangement. C’est un phénomène souvent inconscient, poussé par l’envie secrète d’être apprécié de tous.
- N comme Nourrir son pouvoir
Nourrir son pouvoir en trouvant des alliés, en assurant sa place de “chef” si la situation se transforme en confrontation face à un “ennemi commun”. Trouver un bouc émissaire c’est une manière de se serrer les coudes dans l’adversité.
- E comme Excuser une piètre performance
Contrairement à la personne qui se plaint pour justifier son inaction, celle qui le fait pour excuser sa piètre performance évoquera “des circonstances atténuantes” pour expliquer son échec.
Alors que faire ?
Tout d'abord diagnostiquer ! Comme Dr House, pose un maximum de question internaute. La réflexion peut donc être collective et/ou individuelle. Les questions pourront être :
- Que réalisez vous dans l’équipe ? Quel est votre produit ? Pour qui le réalisez-vous ?
- Qui fait quoi dans l’équipe ?
- Comment prenez-vous vos décisions d'équipe ?
- Comment organisez-vous le travail dans l’équipe ? Quels outils utilisez-vous ?
- ...
Et certainement bien d'autres. Ce sont des exemples.
En reprenant le modèle R.O.G.N.E voilà ce que je vous propose comme atelier collectif ou individuel pour désamorcer les situations :
- R comme Recevoir de l’attention
→ Cartes des forces
Outil de psychologue positive qui se joue en équipe ou individuel. Cela nécessite un cadre bienveillant et factuel. En équipe, on demande tour à tour de choisir 4 cartes qui représentent les cartes de la personne en question. Elles définissent les forces de la personne, alignement en silence. Il peut y avoir des jeux de va et vient, intéressant pour la personne de voir les mots sur lesquels hésitent l’équipe. Une fois terminé, chacun va expliquer ce qu’il met derrière la carte “courage” ou "empathie". Puis même exercice avec les qualités perfectibles.
→ Retro conseil de V. Satir
Cette retrospective à la particularité de donner la parole à qui souhaite râler tout en étant constructif. Elle permets également de crever les abscès. Tour à tour, le facilitateur va inviter les participants de la rétrospective à exprimer leurs appréciations, leurs plaintes et craintes, les mysteres et les rumeurs, les nouvelles et enfin les souhaits et les espoirs. On peut bien évidemment revenir sur une catégorie à n'importe quel moment.
Un conseil pour animer cette rétrospective : n'ayez pas peur du silence.
- O comme Occulter sa responsabilité
→ give and take
C'est un format qui va permettre à chacun des membres de partager ses attentes/ses besoins en termes de posture et également de connaître les attentes des autres à son égard. Les territoires sont définis.
Je vous invite à lire cet article de Pablo Pernot ICI.
→ delegation board avec l’ensemble des parties prenantes
Cet outil est issu du Management 3.0 de Jurgen Appelo. Il permets d'aligner les équipes sur le niveau de délagetion mais aussi sur qui est garant de quoi. Je tiens à préciser que le garant n'est pas celui qui fait tout mais celui qui s'assure du bon fonctionnement/déroulé du sujet. Qui est garant de quoi ? A quel niveau de délégation ce sujet m’appartient-il ? Clarifier les périmètres de chacun et permettre à l’équipe de s’auto-organiser. Dans des contextes hiérarchiques permet de s’aligner sur le niveau d’auto-orga de l’équipe (fait avec le manager).
- G comme Générer de l’envie
→ Arbre à merci
Savoir remercier est un point important qui peut fortement contribuer à la motivation. Pour faire un arbre à merci, rien de plus simple. Prendre du papier kraft, dessiner un arbre dessus et le metrre dans un lieu de passage. Pour inciter les "mercis", en tout cas lancer le mouvement" il suffit de mettre des post-it et des stylos à proximité et d'avoir au préalable inscrits un ou deux remerciements sur l'arbre. A Cet outil encourage les initiatives et les feedback confirmatifs qui ne sont pas naturels :)
→ moving motivator
La méthode, développée par Jurgen Appelo, permet d’apprendre sur vous-même et vos collègues mais aussi de comprendre les aspirations de chacun. Plus important encore, l’exercice vous permettra d’identifier ce qui, au cours d’un projet, affecte la motivation de l'équipe ou de chacun.e.
Il peut être utiliser en collectif ou en individuel. Un lien qui aide ICI.
- N comme Nourrir son pouvoir
→ Le triangle dramatique
Ou triangle de Karpman est à la base des « jeux psychologiques » de manipulation de la communication. C'est un outil d'analyse transactionnelle proposée par Stephen Karpman en 1968 qui met en évidence un scénario relationnel typique entre victime, persécuteur et sauveur.
→ Radical Candor
Ce livre écrit par Kim Scott qui explique comment devenir un leader puissant tout en conservant son humanité. Crever des abcès. Cette méthode prône la franchise en évitant la fausse bienveillance. Juste équilibre entre ce qui peut être améliorable chez un individu sans faire un paquet cadeau avec des fioritures. La bienveillance ne doit pas empêcher de dire les choses qui doivent être dites !
En tant que leader, cela fait partie de notre mission de dire les choses qui dérangent.
On peut vite tomber dans les travers suivants : réussir à challenger quelqu’un mais sans parvenir à lui montrer qu’il nous importe humainement OU l’erreur la plus fréquente est de ne pas oser dire la vérité de peur de blesser l’interlocuteur.
N’oubliez pas que le travail ne définit pas qui nous sommes dans notre globalité.
- E comme Excuser une piètre performance
→ revenir aux OKR
Objective : on peut parler ici d'ambition. C’est une direction que l’on indique et vers laquelle l’équipe souhaite progresser.
Key Results : ce sont les résultats accompagnés de leurs métriques pour vérifier la bonne trajectoire.
- Fixer des objectifs
- Chiffrer les résultats clés
- Back to the future (rétrospective spéciale OKR)
→ retro speed boat
CONCLUSION :
Et si tous ces outils/modèles peuvent nous aider dans le quotidien à faire en sorte que l'équipe et les individus qui la composent se sentent mieux, les véitables clés d'une équipe qui réussit sont celles déterminées par le projet Aristote.
Les chercheurs du projet concluent que ce n’était pas tant la composition de l’équipe qui importait, mais bien la façon dont ils se traitaient les uns les autres.
En espérant que cette lecture t'ait été utile, je te souhaite une belle semaine internaute.