Salut internaute,

Hier, coaching avec une manager d’une scale-up qui me partage :
“Pauline, j’ai appliqué la Radical Candor. J’ai dit à Lucas que son leadership n’était pas au niveau. Il l’a hyper mal pris. Je comprends pas, j’ai été sincère.”

Spoiler :
Elle n’a pas fait de la Radical Candor.
Elle a fait de la Radical Brutalité.

Et si tu lis cet article, je parie que tu as déjà vécu l’une des deux scènes suivantes :

• Soit quelqu’un t’a “dit ses 4 vérités” en se cachant derrière “la transparence”.
• Soit tu as voulu donner un feedback honnête… et tu as déclenché un malaise digne d’un déjeuner de famille à Noël.

Le truc, c’est que tout le monde pense maîtriser la matrice Radical Candor.
Presque tout le monde la comprends sur le papier mais personne ne l'incarne véritablement.

Aujourd’hui, je vais te montrer à quels signaux concrets tu dois faire attention, et comment l’utiliser sans fracasser une relation de travail.

Radical Candor, ce n’est pas “dire tout ce que tu penses”

Kim Scott, son autrice, explique que Radical Candor repose sur 2 axes indissociables :

Care Personally : prendre réellement soin de l’autre

Challenge Directly : challenger franchement, sans contourner

Le problème, c’est que beaucoup de managers appliquent… un seul axe à la fois.
Et c’est là que ça dégénère.

1.Les 4 zones (simplifiées façon terrain) :

Radical Candor : tu prends soin de la relation (tu écoutes) + tu challenges (tu questionnes) → confiance, relation solide.

Ruinous Empathy : tu prends soin mais tu ne dis rien → tensions sous le tapis, non-dits, frustration.

Obnoxious Aggression : tu challenges sans prendre soin → tu blesses, tu t’énerves, tu dégrades la relation.

Manipulative Insincerity : tu ne prends pas soin + tu contournes → politique, jeux d’ego, passif-agressif.

Sauf que ça, c’est la théorie.

Voyons maintenant ce que ça donne sur le terrain.

2. Les signaux qui montrent que tu n’es PAS dans Radical Candor

Signaux “Manager”

Tu attends trop longtemps avant de dire les choses et tu arrives chargé émotionnellement. La cocotte minute explose. Le feednback est donné dans un moment de pression (de tempête émotionnelle si tu préfères) et dans un moment souvent peu opportun.

Et là tu risque de parler de la personne, pas du comportement.
Par exemple : “Tu manques de leadership” = jugement.→ Radical Brutalité.

Signaux “Équipe”

Les gens te disent “merci pour ta transparence”… mais changent progressivement de comportement avec toi. On te parle en “oui-oui” mais les actions ne suivent pas. Peut-être qu'un manque de confiance ou qu'une peu s'installe.

Quand tu arrives dans une réunion, l’énergie se contracte. Oui,oui, ça se voit.

Signaux “Système”

Les feedbacks ont lieu uniquement en entretien annuel.

Les erreurs ne sont pas discutées tant qu’elles n’ont pas explosé. Le Codir donne du feedback uniquement quand il y a un problème.

Si tu vois un de ces signaux : tu n’es pas dans Radical Candor. Tu es ailleurs sur la grille.

3. Comment faire VRAIMENT du Radical Candor (sans blesser, sans juger, sans fuir)

Étape 1 : Créer la base “Care” AVANT de challenger

Toi et moi, on le sait : tu ne peux pas débarquer avec un “j’ai un feedback pour toi” si la relation n’a pas été nourrie avant.

3 micro-habitudes (testées et approuvées) :

5 minutes de “comment tu vas vraiment ?” avant les one to one.

• Reconnaitre un effort, même si le résultat n’est pas parfait.
• Montrer que ton intention = aider, pas sanctionner.
• va chercher du feedback et ensuite tu pourras en donner --> EXEMPLARITÉ first !

Étape 2 : Décrire un comportement, pas une identité

Le cerveau ne sait pas quoi faire d’un jugement global (“tu n’es pas assez assertif”) et de la forme négative car il ne la comprends pas.

Il sait travailler avec du concret et du positif.

Exemples : “Tu n’es pas assez leader.”

--> “Hier en réunion projet, tu as laissé le débat dériver 20 minutes sans recadrer. Qu’est-ce qui t’a retenu ?”

Étape 3 : Ouvrir la discussion (pas asséner une vérité)

Radical Candor est un dialogue, pas un monologue.

Le meilleur outil pour ça : les questions ouvertes. Un moyen mémotechnique pour les retenir : CQQCOQP (Comment? Quand ? Qui ? Combien ? Où ? Quoi ? Pourquoi ?) et un autre tips pour toi qui démarre souvent tes questions par "Est-ce que..." mets un "Q" devant et tout ira mieux --> "Qu'est ce que..."

Exemples de questions :

• Comment toi tu l’as vécu ?
• Qu’est-ce qui t’a empêché de...?
• Qu’est-ce qui t’aiderait à faire différemment la prochaine fois ?
• De quoi as-tu besoin pour...?

Étape 4 : Proposer un plan d’action simple

Un feedback sans action, c’est juste un avis ou un compliment ou une critique. Docn l'intention est appauvrie. Je t'invite fortement à te poser la question de "quelle est mon intention ?" avant de démarrer un feedback. Elle peut sauver des vies :)

Exemples :

• "Didier pourrais-être une aide sur le sujet. Qu'en dis-tu ?"
• "De quoi as-tu besoin pour terminer cette tâche qualitativement (on s'est entendu sur ce que cela veut dire avant hun !) dans 2 semaines ?"
• “Que dirais-tu de tester un script d’ouverture de réunion pendant un mois ?”
• “Je te propose un one to one toutes les deux semaines pour suivre les actions.”

4. Radical Candor pour Codir : l’angle stratégique

En Codir, la Radical Candor sert avant tout à :

• accélérer la prise de décision,
• éviter les consensus mous,
• relever les non-dits politiques,
• éviter les cocotte minute qui explose,
• sortir du double jeu :"oui à l'un et non à l'autre",
• mettre fin aux “je savais mais je n’ai rien dit”.

Exemple de phrase prête à dire en réunion :

“On ne peut pas décider sans mettre les vrais désaccords sur la table. Je te partage mon point de tension, et j’aimerais entendre le tien.”

5. Ta checklist Radical Candor (à relire avant chaque feedback)

1. Est ce que mon intention est de faire grandir personne et/ou la relation ?

2.Est-ce que j’ai déjà nourri la relation ?
3. Est-ce que je décris un comportement plutôt qu’un jugement ?
4. Est-ce que je peux l’illustrer par un fait observé ?
5. Est-ce que je suis dans un endroit sécure pour avoir ce genre d'échange ?
6. Est-ce que je laisse de l’espace pour répondre ?
7. Est-ce que je propose un plan d’action ?

Si tu coches les 7 : tu es dans la Radical Candor.
Sinon… tu es probablement ailleurs sur la grille (et c’est ok, ça se réajuste).

Alors, internaute, si tu as des questions ou une situation où tu aimerais bien un oeil différent du tiens,écris-moi !
J’adore décortiquer ce genre de situations.