Hello internaute,
j'espère que cette fin d'année est de bonne augure malgré un marché qui semble actuellement tendu.
Depuis plusieurs mois j'ai très envie de te parler de cooptation et à chaque fois je repousse dû à une observation de décroissance en entreprise qui impacte le recrutement.
Et puis, je me suis dis que c'était peut être le moment de donner un petit coup de pouce à la cooptation. Elle qui nous aide à recruter qualitativement et à moindre coup.
Ok ok mais comment fait-on pour augmenter le tauc de cooptation et que le taux de transformation soit qualitatif ?
Je vais te dévoiler LE secret. À mon sens le seul qui va véritablement t'aider.
Régulièrement j'entends :
- j'ai un process clair et partagé
- je communique régulièrement sur les profils à recruter en priorité
- je prends soin des personnes cooptées
C'est super et une bonne base. ET c'est insuffisant.
Si tu veux que ta cooptation décolle, le processus, la communication et le "prendre soin" doivent être focus en priorité sur le/la... COOPTEUR•E !
Car s'il y a bien une personne dont il faut prendre soin c'est le coopteur avant même le candidat.
Pourquoi ? c'est elle qui a pré-mâché ton travail (oui oui), qui potentiellement te redonnera des lead, qui est ambassadrice.eur de la marque employeur et que tu souhaites fidéliser également !
La personne qui coopte se doit d'être bichonnée !
Voici un processus simple à mettre en place pour le bon suivi qualitatif d'une cooptation et qui vous permettra de prendre soin de votre coopteur•e :
1) Je reçois la cooptation - --> j’informe dans les 24 heures maximum le/la coopteur•e de la bonne réception et je lui donne de la visibilité sur le délai de traitement. Si j'ai des questions je n'hésite pas à clarifier en direct avec le/la coopteur•e
2) En planifiant le premier entretien avec le/la candidat•e, je mets en copie le/la coopteur•e dans le but de l’informer de la date de l’entretien
3) L'entretien passé, je fais un retour d'abord au coopteur par téléphone ou de visu et l'informe de la suite. Si nous ne sommes pas en phase, je prends le temps d'en discuter pour comprendre et lui donner des arguments factuels !
4) Si je poursuis le processus de recrutement, même mécanique en mettant en copie le/la coopteur•e pour qu'il/elle ait en tout transparence et en temps réel, les informations concernant sa cooptation
5) Et répéter ce même procédé infiniement pour chaque étape du processus
6) Remercier ! Je ne parle pas ici de prime. En tout cas pas forcément. Je suis convaincue que ce n'est pas la prime qui amène plus de cooptations. Mais bien le sens que la/le coopteur.e trouve dans son entreprise pour en faire la promotion.
Si je peux vous faire une suggestion : travailler votre culture d'entreprise, prenez en soin.
Et si on parle de prime alors voici quelques suggestions :
- une prime à une assocition en lien avec votre culture d'entreprise
- du temps pour du mécénat de compétence
- une prime pour un repas partagé entre le/la coopteur•e et sa cooptation
- Faire une enquête de ce qui ferait sens pour vos collaborteur.rices ? :)
L'important est de soigner la relation et d'informer en priorité la personne qui, en toute confiance, propose un•e canduidat•e pour travailler dans son entreprise.
Tu t'en doutes, dans ce processus, il est impensable d'oublier la marque employeur et la culture d'entreprise. Mais ça, ce sont d'autres sujets bien plus vastes internaute :)
J'espère que ce reminder t'aura encouragé/aidé !
À bientôt internaute.