Dans les années 2000, on observe de nouvelles attentes des salariés : une offre interne personnalisée, un suivi de carrière... Cette demande, qui renvoie au besoin d'être reconnu au sein de l'entreprise, soulève des enjeux forts de fidélisation.Lorsque nous parlons utilisons le terme fidélisation, “l’expérience utilisateur” n’est souvent pas loin derrière.

Les RH doivent se focaliser à créer une expérience utilisateur en rapport avec leur marque employeur.

Pour rappel, nos clients internes sont nos salariés. L’enjeu stratégique des RH est de les fidéliser.

A l’heure du digital, nous sommes donc amené à nous interroger et revoir notre mode de fonctionnement. Une question fondamentale se pose alors : la personnalisation des outils doit-elle venir des salariés ou de l'entreprise elle-même ? Comment garantir une expérience utilisateur réussie ? Nous ne sommes pas passé au travers de la problématique qu'ont les PME de plus de 150 salariés, et particulièrement dans l'IT : comment fidéliser ses salariés ?

Afin d'y répondre et de combler les attentes des collaborateurs, je vais vous expliquer comment nous avons dû nous réinventer.

 

CONTEXTE :

Il y a trois ans, OCTO décidait de lancer une enquête interne appelée “True Place to Work”.

Pourquoi ?

Nous avions une croissance importante, mais le taux de turn-over dépassait le 20%... un choc culturel pour notre cabinet. Il fallait se remettre en question et se confronter directement à nos problèmes.

Cette enquête était déjà un signe fort de notre désir de comprendre concrètement les attentes des Octos, afin de définir des offres de services pertinentes et ajustées à leurs besoins.Une fois les informations recueillies et analysées, les actions à mener n'ont pas tardé à se profiler.

La taille de 150 salarié(e)s atteinte, il fallait accompagner la croissance de l'entreprise tout en donnant une vision stratégique autant que des opportunités de carrière aux Octos pour les fidéliser.

Le framework carrière en place présentait les différents paliers (de 1 à 4) et comment passer de l'un à l'autre dans une présentation assez classique pour un cabinet de conseil.Il fallait donc trouver un outil plus personnalisé, qui laisserait de l'autonomie tout en améliorant la projection.

Pas facile, me direz-vous !Trouver un équilibre entre personnalisation et intégration d'un outil collectif est une affaire complexe.Pourtant nous l'avons fait !

 

COMMENT ?

Nous partons donc du framework existant, avec une première question en tête : devons nous tout remettre en question ou améliorer notre base ?

Nous constatons alors les douleurs suivantes :

  • "Je ne sais pas si je suis au début de mon niveau ou vers la fin"
  • "Comment puis je d'un niveau à un autre ?"
  • "Je trouve l'évaluation trop subjective."
  • "Je n'arrive pas à me projeter"
  • "Grandir oui, mais comment ?"
  • "Je ne suis pas technique, je ne me retrouve pas dans le framework carrière actuel."

Etc...

Nous avons donc décidé de repartir de la base : le langage commun dans une société est important.Il peut être modifié mais les bases, tout comme les valeurs, doivent restées intactes.

La création de l'outil doit être pensé POUR le salarié et non POUR les RH ! J'insiste vraiment sur ce point.Il est essentiel que les salariés se l'approprient.Il doit être assez souple et parler à chaque Octo. Un outil collectif donc, mais personnalisable ! Vous me suivez ? :)

Nous décidons alors de travailler conjointement avec des collaborateurs issus du terrain tel que le Directeur Technique, un partner et surtout un échantillon des différents consultants.

 

L'OUTIL :

Les objectifs :

  • permettre à chacun de se projeter
  •  clarifier les attentes de niveaux de chacun
  •  scinder certains niveaux
  • définir ceux des partners
  •  permettre à tous les profils de la société de s’identifier : que je sois consultant ou business developer, le framework carrière doit me parler !

Bonne nouvelle : ils sont aujourd’hui tous atteints !

Nous l'avons même embelli grâce au Design Thinking.

L'outil est très bien accueilli et permets d'aider les managers/managés à fixer leurs objectifs pour passer d'un niveau à l'autre tout en donnant du sens.

Pour conclure, pour moi l'essentiel du métier des RH : donner du sens.

J'aime citer cette allégorie reformulée par Emeline Pasquier :

"Le premier tailleur de pierre, assis sur sa chaise, travaille presque mécaniquement sa pierre et quand on lui demande ce qu’il est en train de faire, c’est l’air un peu ahuri qu’il répond qu’il taille une pierre. Non loin de lui, un second tailleur de pierre effectue le même travail, avec les mêmes outils et la même technique, mais de façon un peu plus méthodique. Quand on lui demande ce qu’il est en train de faire, il explique posément qu’il taille une pierre pour construire un mur. Quelques mètres plus loin, un troisième tailleur de pierre travaille consciencieusement sa matière première avec un respect quasi religieux. Il a exactement les mêmes outils et la même technique que les deux autres tailleurs de pierre mais, ce qui le rend différent, c’est la délicatesse avec laquelle il taille sa pierre comme s’il s’agissait d’un diamant. Et quand on lui demande ce qu’il est en train de faire, il répond dans un large sourire : « je suis en train de construire une cathédrale »".

Et vous, quelle cathédrale construisez-vous avec vos collaborateurs ?

Ajouter un paragraphe ici.

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