Salut internaute,
La semaine dernière, coaching avec un manager dans une banque.
Il me dit : "Pauline, je ne comprends pas. J'ai annoncé qu'on créait un nouveau poste de Lead technique pour structurer l'équipe, c'est exactement ce dont on avait besoin. Et là, la moitié de l'équipe est en mode panique. Pourquoi ?"
Je lui réponds : "Parce que tu as activé le circuit de la menace dans leur cerveau."
Il me regarde, perplexe. "Le circuit de quoi ?"
Voilà pourquoi aujourd'hui, je vais te parler du modèle SCARF.
Un outil qui m'a fait comprendre pourquoi des décisions que je pensais géniales déclenchaient parfois des réactions totalement inattendues dans mes équipes.
Le modèle SCARF : ton cerveau en mode survie sociale
SCARF, c'est un modèle développé par David Rock, neuroscientifique et fondateur du NeuroLeadership Institute. L'acronyme de 5 besoins sociaux fondamentaux que ton cerveau surveille en permanence :
- Status (Statut)
- Certainty (Certitude)
- Autonomy (Autonomie)
- Relatedness (Appartenance)
- Fairness (Équité)
Le principe : Ton cerveau traite ces 5 dimensions sociales exactement comme des menaces de survie. Quand ton statut est menacé en réunion, ton cerveau réagit comme si un prédateur te fonçait dessus. Amygdale en alerte, cortisol qui monte, mode défensif activé.
À l'inverse, quand ces besoins sont satisfaits, ton cerveau active le circuit de la récompense. Dopamine, ocytocine, mode coopération activé. :)
Résultat : En tant que manager, chaque décision active soit le circuit de la menace, soit celui de la récompense chez tes collaborateurs. Que tu le veuilles ou non.
Et spoiler : la plupart du temps, on ne s'en rend pas compte.
Les 5 dimensions SCARF (et comment tu les actives sans le savoir)
Status : Le besoin de se sentir important
Le statut, c'est ta perception de ta valeur par rapport aux autres. Pas ton titre, ta valeur perçue, ton influence, ta reconnaissance. Des études montrent que le statut social est le déterminant le plus important de la longévité et de la santé, même plus que le revenu.
Comment tu le menaces (sans le vouloir) :
- Remarque en public : "Camille, ce rapport est incomplet."
- Tu réorganises sans expliquer les rôles
- Tu invites certains à une réunion stratégique, pas d'autres
- "Je vais demander à quelqu'un de plus expérimenté de valider"
Exemple : Un manager annonce : "Tous les déploiements devront être validés par Camille avant la prod". Les trois autres développeurs seniors se sentent dévalorisés. Leur cerveau est en mode menace.
Comment tu le nourris :
- Renforcement positif en public et feedback négatif en privé
- Demande l'avis d'expert : "Toi qui connais bien ce sujet, qu'en penses-tu ?"
- Reconnais les contributions spécifiques
- Laisse les gens montrer leur expertise
C - Certainty : Le besoin de savoir à quoi s'attendre
Le cerveau déteste l'incertitude. L'incertitude active les mêmes zones cérébrales que la douleur physique. Le cerveau consomme 20% de l'énergie du corps pour prédire ce qui va arriver. Quand il ne peut pas prédire, il panique.
Comment tu la menaces :
- "On va réorganiser l'équipe prochainement" (sans timeline)
- Tu changes les priorités toutes les semaines
- "On te recontacte" (sans date)
- "Il va y avoir des changements importants" (et tu t'arrêtes là)
Exemple : Un dirigeant annonce : "On va probablement faire évoluer l'organisation dans les prochains mois". Pas de détails. Résultat ? 3 semaines d'angoisse collective, les gens arrêtent de prendre des initiatives.
Comment tu la nourris :
- Échéances précises : "Décision le 15 mars, info le jour même"
- Communique les étapes
- Informe même sans info : "Pas de réponse encore, retour vendredi"
- Crée des rituels prévisibles
Mon conseil : QUOI / QUAND / COMMENT / POURQUOI. Ne laisse jamais un vide informationnel !
A - Autonomy : Le besoin de contrôler sa vie
L'autonomie, c'est le sentiment de contrôle sur ton travail, tes décisions. Le manque d'autonomie est directement lié au stress, au burn-out et à la baisse d'engagement.
Comment tu la menaces :
- Tu imposes sans consulter : "À partir de maintenant, on fait comme ça"
- Micro-management : "Envoie-moi ton plan avant"
- "J'ai décidé qu'on utilisera cet outil"
Exemple : Un manager impose un nouvel outil sans consulter l'équipe. Résultat ? Résistance passive. Les gens continuent l'ancien outil en douce. Leur cerveau dit : "On me l'impose, je résiste."
Comment tu la nourris :
- Laisse des choix : "Vous voyez plusieurs options ?"
- Demande l'avis : "J'hésite entre A et B. Qu'en pensez-vous ?"
- Donne le cadre, pas le détail
- Propose des options
Mon conseil : Même si tu as décidé, demande l'avis. Leur cerveau vivra ça comme "j'ai participé" plutôt que "on m'a imposé".
R - Relatedness : Le besoin d'appartenance
Le besoin de se sentir connecté, en sécurité. Le cerveau veut savoir : "Est-ce que je fais partie du groupe ?" Pendant des millénaires, être exclu du groupe signifiait la mort. L'exclusion sociale active les mêmes zones que la douleur physique.
Comment tu la menaces :
- Tu oublies d'inviter quelqu'un au déjeuner d'équipe
- Inside jokes avec certains, pas d'autres
- Tu favorises toujours les mêmes pour les projets cool
- Jamais de nouvelles personnelles
Exemple : Équipe hybride. Le manager organise des pots en présentiel régulièrement. Les remote se sentent progressivement exclus. Leur engagement baisse.
Comment tu la nourris :
- 2 minutes en début de réu pour parler d'autre chose
- Moments informels inclusifs
- Partage du personnel
- Attention aux signaux : qui est toujours en retrait ?
F - Fairness : Le besoin de justice
Le cerveau est obsédé par l'équité. Il détecte immédiatement quand "quelque chose n'est pas normal". L'injustice perçue peut détruire la confiance en quelques secondes.
Comment tu la menaces :
- Promotion sans expliquer les critères
- Règles différentes selon les personnes
- Info partagée inégalement
Exemple : Un manager autorise le full remote pour une personne, refuse à une autre "parce que son poste est différent". Sans expliquer en quoi. La personne refusée se sent traitée injustement. Elle cherche ailleurs.
Comment tu la nourris :
- Explique tes décisions
- Sois transparent sur les critères
- Applique les règles de façon cohérente
- Donne la parole équitablement
SCARF en pratique : le cas du nouveau Lead qui fait peur
Revenons à mon manager du début, celui qui créait un poste de Lead technique.
Ce qu'il avait fait (sans le savoir) :
Statut menacé : "Mon expertise n'est plus suffisante ?"
Certitude menacée : "Quel sera mon rôle maintenant ?"
Autonomie menacée : Décision imposée sans consultation
Équité menacée : "Pourquoi lui et pas moi ?"
Ce qu'il aurait pu faire :
Statut : "Ce Lead n'enlève rien à votre expertise. Il va vous décharger de l'administratif pour que vous vous concentriez sur ce que vous faites de mieux."
Certitude : "Voici exactement ce qui change et ne change pas. Le Lead s'occupera de X, Y, Z. Vos responsabilités restent A, B, C. Calendrier : annonce aujourd'hui, recrutement janvier, arrivée mars."
Autonomie : "Construisons ensemble la fiche de poste. Quelles qualités essentielles selon vous ?"
Équité : "Voici les critères de sélection : expérience management, compétences architecture, communication métiers. Si vous êtes intéressés pour évoluer vers ce rôle à l'avenir, parlons-en."
Résultat ? Même changement, cerveau en mode récompense plutôt que menace.
Les 5 erreurs qui tuent SCARF
- Feedback surprise en public → Statut détruit = menace à 100%
- Changement sans détails → Certitude détruite = 3 semaines d'angoisse
- Décision imposée → Autonomie ignorée = résistance passive
- Favoritismes invisibles → Équité bafouée = désengagement
- Exclusion du groupe → Appartenance menacée = sentiment d'exclusion
Ta checklist SCARF
Aide-mémoire avant chaque décision à communiquer :
Ce que j'aimerai que tu retiennes :
SCARF n'est pas une théorie abstraite. C'est ce qui se passe dans le cerveau de tes collaborateurs à chaque instant.
Tu ne peux pas ne pas avoir d'impact. La question n'est pas "est-ce que j'active SCARF ?" mais "est-ce que je l'active positivement ou négativement ?".
Maintenant que tu connais SCARF, tu peux faire des choix conscients.
La prochaine fois que tu dois annoncer un changement, prends 2 minutes et demande-toi :"Comment je peux faire ça en nourrissant SCARF plutôt qu'en le menaçant ?"
Ton équipe te remerciera. Leur cerveau aussi.
Et toi, tu as déjà vécu une situation où ton manager a activé le circuit de la menace sans s'en rendre compte ? Laquelle des 5 dimensions SCARF a été touchée ?
N'hésite pas à m'écrire, j'adore échanger sur ces sujets.
À plus internaute !
PS : Si cet article t'a aidé à comprendre pourquoi tes décisions génèrent parfois des réactions inattendues, partage-le à ce manager de ton réseau qui se demande pourquoi son équipe résiste au changement. Ça peut lui ouvrir les yeux.